Zahlreiche Unternehmen vernachlässigen die Entwicklung der Führungskräfte nach oben auf der Karriereleiter. So kommen immer wieder Menschen in Führungspositionen, die nicht ausreichend darauf vorbereitet wurden und nicht die Möglichkeit bekommen haben, sich die nötigen Führungskompetenzen anzueignen. Viele Unternehmen legen auch keinen Wert darauf, wie das Führungsverhalten von Vorgesetzten aussieht, sondern legen mehr Wert auf operative Kennzahlen. Solange diese stimmen, sehen sie keinen Grund, sich von einer Führungskraft mit schlechtem Führungsverhalten zu trennen.

Warum werden so viele Vorgesetzte und ihr Führungsstil von ihren Mitarbeitern kritisiert? Viele Menschen streben in ihrem Leben eine Position mit Führungsverantwortung an. Man arbeitet sich hinauf, entwickelt seine Fachexpertise weiter und baut sein eigenes Wissen immer weiter aus. Doch in der Führungsposition angekommen, sind es die Management Aufgaben, die auf einmal Schwierigkeiten bereiten. Woher soll man denn auch wissen, wie man Menschen richtig führt? Niemand hat einem erklärt, was Führungskompetenz beinhaltet, was Verantwortung, Loyalität und Führung eigentlich bedeutet und welche Ausgestaltung die Rolle einer Führungskraft erfordert. (lesen sie auch unseren Blog zum Thema „Führung und Verantwortung“ und welche Konsequenzen sich aus ungeeigneter Führung ergeben).

Zur Führungskräfteentwicklung gehört auch der extrem wichtige Aspekt der Nachwuchsförderung und Nachfolgerplanung. Viele Unternehmen stehen vor dem Problem eines sehr hohen Durchschnittsalters in der Führungsebene. Es ist bereits absehbar, dass in den nächsten Jahren viele Führungskräfte aus der Generation Baby-Boomer in den Ruhestand gehen und es noch keine angemessenen Nachfolger gibt. So besteht die Gefahr, dass wichtige Schlüsselpositionen vorübergehend unbesetzt bleiben, oder durch Mitarbeiter nachbesetzt werden, die zu wenig Kompetenzen für die Stelle mitbringen. Hier sollten Unternehmen definitiv die Initiative ergreifen und eigene Mitarbeiter fördern, um eine höhere Position übernehmen zu können, anstatt auf externes Führungspersonal zurückzugreifen. Dies hat nicht nur den Vorteil, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen kennen, sondern wirkt sich positiv auf die Motivation und die Unternehmensbindung aus. Entwicklungschancen sind nicht ohne Grund einer der wichtigsten Punkte in Sachen Arbeitszufriedenheit.

Wir verfügen gemeinsam über mehr als 30 Jahre Berufserfahrung als Team- und Projektleiter, Trainer und Coaches. Dabei haben wir in Unternehmen verschiedenster Größen sehr unterschiedliche Charaktere von Führungskräften kennengelernt und ein sehr klares Bild davon bekommen, was ungenügende Führung bedeutet und wozu sie tatsächlich "führen" kann. Durch und eigene Führungstätigkeit, Fortbildungsmaßnahmen, zahlreiche Gespräche mit Mitarbeitern, Vorgesetzten und Trainern wissen wir, welche Erwartungen auf allen Seiten herrschen. Durch unsere empathische Art sind wir in der Lage unser Wissen in Form von pragmatischen Tipps und vertrauensvollen Gesprächen weiterzugeben.

 

Ob Du unsere Hilfestellung benötigst, kannst Du mit den nachfolgenden Fragen selbst feststellen:

 

Selbsttest / Fragen

Hast Du das Gefühl...

...von Deinen Mitarbeitern nicht ernst genommen zu werden?

...dass sich Deine Mitarbeiter gegen Dich stellen?

...dass Dir Deine Mitarbeiter kein offenes und ehrliches Feedback geben?

...dass Du Deinen Mitarbeitern den Weg für Problemlösungen oder Zielerreichungen vorgeben musst?

...dass es besser ist, möglichst viel selbst zu entscheiden und zu erledigen?

...dass Du als Führungskraft Führungsstärke beweisen musst?

...dass Deine Mitarbeiter nicht als Team funktionieren?

...dass Deine Mitarbeiter zu wenig oder intransparent mit Dir kommunizieren?

...dass Du von Deinen Mitarbeitern eigentlich nicht weißt, was sie bewegt, interessiert, triggert, wo die individuellen Stärken und Schwächen liegen?

...dass Du Anweisungen gegen Deine persönliche Überzeugung und Erfahrung durchboxen musst?

...dass Du Mitarbeiter nicht persönlich angreifen kannst, weil Du die Reaktion nicht aushältst?

 

Unsere Vorgehensweise

Wenn Du aufgrund Deiner Antworten auf einige der vorstehenden Fragen das Gefühl entwickelt hast, dass Du als Führungskraft "Luft nach oben" hast, führen wir mit Dir ein unverbindliches Analysegespräch. Wir schaffen uns damit ein Bild über Deine Ziele und Erwartungen, Deine Rolle und Dein Rollenverständnis, die Erwartungen und die Organisationsstruktur Deines Unternehmens, Deine bisherigen Erfahrungen, Gefühle, Ansichten usw.

Anschließend prüfen wir, ob wir Deine Erwartungen erfüllen können und unterbreiten Dir einen Vorschlag über die Art und Umfang unserer Zusammenarbeit. Inhalt und Umfang richten sich dabei stets an Deiner Zielsetzung aus.

 

Mögliche Inhalte eines PODEST-Mentorings

  • Regelmäßige vertrauliche Gespräche, bspw. 1x pro Woche
    • gemeinsame Analyse positiver und negativer Erlebnisse seit dem letzten Coachinggespräch.
    • welche Aufgaben/Gespräche stehen im Folgezeitraum an und wie kannst Du Dich vorbereiten?
  • Supervision
    • wie verhalten und kommunizieren Du und Deine Kollegen/Mitarbeiter während gemeinsamer Meetings?
    • Analyse der Supervision / Manöverkritik
    • Ableitung von Handlungsmöglichkeiten
  • Vertrauensvolle Gespräche mit Deinen Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern
    • Einholung eines Fremdbildes
    • Welche Erwartungen werden von anderen an Dich und Deine Rolle gestellt?
  • Kommunikationstraining
  • Verhaltenstraining
  • Verantwortung delegieren
  • Selbstverantwortung bei Mitarbeitern wecken